A questão da deficiência sempre foi permeada por mitos. A pessoa que a tem é chamada a lidar com estigmas que carregam a história da humanidade, marcas hereditárias que, intrusas, escondem-se no imaginário coletivo, nas raízes da própria cultura de uma sociedade.

É o esforço consciente, forjado no simples reconhecimento dos direitos, o único capaz de se contrapor a essa bagagem histórica.

Os mitos, embora antigos e profundos, assumem, de quando em quando, novas roupagens. Uma delas, que ouvimos a todo o momento no árduo exercício de fazer inclusão, é o que chamamos do ‘mito dos cem reais’.

Já se tornaram clichês frases como ‘não conseguimos reter as pessoas na empresa porque, por qualquer cem reais, elas mudam de emprego’.

Será que isso é verdade?

Questionar a opinião do senso comum é sempre necessário quando se lida com a discriminação, pois essa, geralmente, se esconde nas entrelinhas.

O antropólogo Robert Murphy, após tornar-se tetraplégico em 1976, criou o conceito de ‘limiaridade’. Para ele, muitas pessoas com deficiência encontram-se, quando não completamente excluídas, no ‘limiar’, na fronteira entre a inclusão e a exclusão.

Esse ‘lugar’ não é simples de ser identificado, pois, na prática, a pessoa parece estar incluída, mas na verdade não está.

Algumas vezes a pessoa com deficiência está empregada, mas nem sempre incluída. Muitas vezes é subaproveitada, ‘encostada’, recebe salário, mas não consegue demonstrar seu potencial e sente-se, por força de uma inclusão, na verdade, malfeita, deslocada naquele contexto.

Daí que, recebendo uma proposta de emprego, ela muda, como qualquer pessoa mudaria, e a explicação que a empresa encontra, por falta de outra melhor, é que ‘ela trocou por causa de cem reais’.

Reedita-se com isto o velho jargão de ‘culpabilizar’ a pessoa pela sua própria exclusão, o que é uma estratégia perversa de negação de responsabilidades, que deposita na vítima a origem da agressão que recebe.

O chamado ‘modelo médico da deficiência’ nos ensina a ver o problema na pessoa, esquecendo-se de que, como propõe o ‘modelo social’, a deficiência resulta de uma complexa interação da pessoa com diversas barreiras existentes no meio, sejam essas arquitetônicas, atitudinais, comunicacionais, instrumentais ou outras.

Deve-se sempre perguntar: oferecemos para esse profissional os apoios que ele precisava para trabalhar?

Ou simplesmente o ‘colocamos lá’, sem nenhum esforço no sentido de concretizar a inclusão, como se ela acontecesse por acaso, sem uma intervenção consciente?

Foi pensando dessa forma, e com foco na inclusão de pessoas com deficiência mais severas, que algumas universidades americanas – como a de Wisconsin/Oregon (EUA) – criaram as bases do hoje é chamado de Emprego Apoiado (Supported Employment).

Trata-se de uma tecnologia social que, rapidamente, se espalhou pelo mundo e, atualmente, é amplamente utilizada na Europa, no Estados Unidos e outros países, como a principal ferramenta para a inclusão profissional de pessoas com deficiência, inclusive prevista na legislação de várias nações, entre elas a Espanha.

Essa metodologia tem algumas bases, entre as quais está a ‘presunção de empregabilidade’, que propõe que ‘todas as pessoas podem trabalhar desde que sejam oferecidos os apoios necessários’.

A inclusão deve sempre ocorrer no mercado competitivo, em ambientes inclusivos, respeitando as escolhas da pessoa, seus interesses, pontos fortes e necessidades de apoio. Ela também inverte a lógica do ‘qualificar para incluir’, propondo o modelo ‘incluir para qualificar’, e tem três fases: descoberta de perfil, desenvolvimento de emprego e acompanhamento pós-colocação.

Os apoios podem ser de vários tipos: natural, tecnológico, modificação do ambiente; tem diversas intensidades: intermitente, limitado, extensivo, pervasivo, e muitas fontes: pessoas, serviços, tecnologias.

Deve sempre caminhar para os ‘apoios naturais’, encontrados na própria empresa, na comunidade, organizados de modo a suprir as necessidades de apoio que são sempre individualizadas.

Com isso, a pessoa pode demonstrar todo o seu potencial, sentir-se pertencente e, certamente, não será por ‘cem reais’ que ela mudará de emprego, exceto se for mal remunerada pelo simples fato de ter uma deficiência, o que é crime perante a lei.

Autor

Flavio Gonzalez-blog

Flávio Gonzalez é supervisor do Serviço de Qualificação e Inclusão Profissional da APAE DE SÃO PAULO. Atua há 21 anos em programas de Diversidade com foco na Inclusão Profissional de Pessoas com Deficiência, assessorando grandes empresas e organizações.